最近、ダイレクトリクルーティングは効果出ないという声をよく耳にします。低コストでターゲットに直接アプローチできるこの手法は魅力的ですが、実際はいくらスカウトを打っても返信がなく、人事に高い負荷がかかるだけで、結局エージェントより採用コストが高くなってしまうこともあります。というのも、多くの会社がダイレクト採用を導入していて、候補者のもとにはスカウトメールが山ほど届きます。エンジニアに至っては1人に対して、1日100件ほどのメールが届き、よほど会社名に魅力がない限りメールが開かれることはありません。

　ダイレクト採用で１番重要なのはターゲット選定です。私は、採用の成功には、ターゲット選定が7割、魅力打ち出しは3割と考えています。最近は人事としての検索眼がなくても、AIによるスカウト配信サービスもありますが、最初の設定を間違えるとそれも機能せず、永遠に返信されない相手にメールを送り続けることになります。ではそのターゲット選定に大切なのは何か。答えは「会社としてほしい人材」と「採用できる人材」の落としどころを探ることです。会社の希望条件だけでなく、採用マーケットや競合企業の状況といった外部の視点を持つことで、会社で活躍が見込め、高確率で採用できるターゲットにメールを送ることができます。私たちはこのような本質的で効率的な採用をお手伝いいたします。
「人でもロボでもいいからとにかくアウトソースしたい」ではなく、「人事・人材経験者の外部視点を入れて、希望の人材を確実に採用したい」と思われる企業様はぜひお問い合わせください。